Практика подбора и мотивации персонала для малого бизнеса (IT). Первая часть.

Знаю, что такие вот названия для меня совершенно нехарактерны (да и темы тоже) — я практически ничего не пишу о своей работе.  Но тут деваться некуда — я как-то у себя в ФБ задал вопрос о том чтоб такого мне написать и получил всего два ответа в срок. Один из них вы видите в заглавии, так что «взялся — ходи».

Заглавие вышло очень похожим то ли на название университетсткого курса или учебное пособие в скучной бизнес-обложке. И в самом деле — тема рекрутинга/мотивации огромна, в двух и даже трех словах невозможно изложить даже суть вопроса. Да, немного спасает приписка что для малого бизнеса и для IT, а то и шансов не было бы, но все равно, это будет скорее чек-лист с возможностями и моими комментариями, чем какое-то серьезное пособие.

Несколько тезисов:

  1. Когда я говорю про малый бизнес — то это действительно малый бизнес, небольшие аутсорсные команды и стартапы. Для IT-команд это коллективы величиной до 30 человек, офисные или распределенные.
  2. Все что я буду писать — соответсвует украинским реалиям, я не претендую на универсальность. И да, это лично мой опыт, возможно — глубоко ошибочный и порочный.

Для компаний, находящихся в состоянии жесткого недостатка как финансов, так и квалифицированных ресурсов (верно для почти всех молодых компаний), осмысленных вариантов найма персонала не так уж много:

  1. Поиск через знакомых (обычно с бонусом за привод человека в команду). Это работает, но  решение это ситуационное, строить на этом всю свою политику найма не выйдет — знакомые, желающие сменить работу, заканчиваются достаточно быстро.
  2. Публикация обьявлений на сайтах поиска работы, в соцсетях.  Дешево и сердито, конкуренция высокая, обьявления малых компаний без истории в целом уныло-однотипные. Тем не менее, отказываться от этого способа привлечение кандидатов не стоит — уж очень он простой и ненакладный.
  3. Рекрутинговые агентства, специалисты-хедхантеры, сайты типа Джинна (с платой за приведенного специалиста) — дорого, более качественная фильтрация мусорных кандидатов. Стоит использовать в тех случаях если есть точные требования и поиск срочный.
  4. Штатный рекрутер, планомерно просеивающий соцсети и контактирующий с потенциальными работниками. Умеренные затраты (при том что эффективность может быть весьма высокой). Здесь, правда, все упирается в профессионализм, активность и знание темы этим самым рекрутером (впрочем, как всегда).
  5. Участие в разнообразных мероприятиях с попытками привлечь интересных потенциальных сотрудников к своим проектам. Для малых команд может быть проблемой из-за того же недостатка ресурсов который я упоминал. Впрочем, здесь нужно смотреть на конкретику.
  6. Я что-то забыл? Буду рад дополнить список.

С удержанием персонала все много сложнее. Нужно не забывать что находясь внутри компании человек знает многое из того что находится вне рекламного стенда, в его принятие на борт уже вложены деньги — и его уход может стоить много больше того обьема работы, который он делает ежедневно.

Поэтому важно:

  1. Наличие внятной обратной связи для сотрудника — как он работает, что получается, что нет. Это должен делать как прямой менеджер, так и HR-менеджер на ежемесячных личных встречах с сотрудником.
  2. Дружественная атмосфера внутри коллектива. Вот это гораздо проще продекларировать, чем реально достичь. Впрочем, к счастью для малых коллективов это хотя бы возможно. Обычно используется семейная модель.
  3. Внятная, честная и открытая система начисления зарплаты, ее повышения, карьерных перспектив. Очень тяжело.
  4. Тимбилдинг, извините за выражение. Зачастую принимает уродливые формы унылой обязаловки, что совершенно неправильно. А как правильно? Зависит от компании, от интересов людей в ней, рецепта для всех  нет и быть не может.
  5. Опять же — напоминайте, что я упустил.

На этом на данный момент прервусь. Рассчитываю написать дополнение после ваших комментариев.

Facebook Comments

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *